Het zal HR-professionals bekend voorkomen: een aanzienlijk deel van het verzuim op het werk wordt veroorzaakt door mentale problemen. Bij langdurig verzuim is psychische problematiek in ongeveer de helft van de gevallen de oorzaak. Maar de psychische kwetsbaarheid van een medewerker is niet de enige factor die meespeelt bij verzuim en ook instroom in de WIA. Ook het niet open durven zijn door vooroordelen en stigmatisering speelt een rol. Veel werknemers gaan daardoor op hun tenen lopen, gaan onderpresteren of hebben het gevoel er alleen voor te staan, waardoor eventuele klachten erger worden. Werkgevers en HR-professionals kunnen daar iets aan doen blijkt uit onderzoek van Aukje Smit, Dorien Verhoeven en Tinka van Vuuren¹.
Is het terecht?
Werknemers met een psychische aandoening voelen een drempel om hierover te praten, omdat zij bang zijn voor de gevolgen. Zij denken bijvoorbeeld dat collega’s en leidinggevenden hen buitensluiten als bekend wordt wat er aan de hand is, of dat ze hun baan verliezen. Deze angst is terecht, want er bestaan veel vooroordelen over werken met een psychische aandoening. Ook is er sprake van stigmatisering. Naast de psychische aandoening zelf spelen er dus meer redenen die van invloed zijn op het ziekteverzuim. Werkgevers weten vaak niet goed hoe ze om moeten gaan met medewerkers met een psychische aandoening en doen nog weinig aan preventie. Daarbij speelt gebrek aan openheid een rol. Ook hierin kan de werkgever een rol spelen.
Wat kan HR doen?
Om de steun en eventueel werkaanpassingen te bieden die de medewerker nodig heeft om goed te functioneren, is het belangrijk dat de aandoening bij de werkgever bekend is. Dit vraagt tolerantie van de werkomgeving, zodat openheid meer voordelen dan nadelen oplevert.
Aanbeveling 1: mentaal gezondheidsbeleid invoeren. Dit beleid is gericht op het bevorderen van de psychische gezondheid, verminderen van psychische klachten en bevorderen van terugkeer na verzuim. Preventie is hier een belangrijk onderdeel van.
Aanbeveling 2: psychische diversiteit als onderdeel van het diversiteitsbeleid. Diversiteitsbeleid gaat over het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen én overeenkomsten. Het is daarbij belangrijk dat niet alleen de top, maar alle leidinggevenden openlijk commitment tonen aan diversiteit, waaronder psychische diversiteit.
Aanbeveling 3: veilige inclusieve cultuur als succesfactor. In een ondersteunende werkomgeving voelen werknemers zich gewaardeerd en geaccepteerd en zijn zij sneller open over hun psychische aandoening.
Aanbeveling 4: stimuleer direct en positief contact en dialoog. Voor destigmatisering is direct en positief contact tussen mensen mét en zonder psychische aandoening effectief. Bied hierbij de ruimte om emoties bespreekbaar te maken. Om bestaande mythes en stereotypering over psychische aandoeningen te doorbreken en te ontkrachten kan informatie een belangrijke rol spelen. Een training kan helpen om bestaande stereotypering verminderen. Uit onderzoek van Bell in 2012 blijkt dat de kwaliteit van de training speciale aandacht vraagt: trainingen van slechte kwaliteit kunnen een averechts effect hebben.
In cijfers:
Ongeveer 20% van de beroepsbevolking heeft een lichte of matige psychische aandoening die veelal goed behandelbaar is, zoals angst of depressie (OECD, 2011).
68% van de mensen uit de beroepsbevolking met een psychische aandoening werkt. Hun arbeidsparticipatie is slechts 10 tot 15% lager dan van mensen zonder een psychische aandoening. (OECD, 2014)
Mensen met een ernstige psychische aandoening heeft slechts zestien procent een betaalde baan van meer dan twaalf uur per week.
Psychische aandoeningen zijn in Nederland de belangrijkste oorzaak van langdurig verzuim. De kosten van verzuim als gevolg van een psychische aandoening bedragen zo’n 2,7 miljard euro. (De Graaf, Tuithof, Van Dorsselaer & Ten Have, 2011)
¹ A. Smit, D. Verhoeven, T. van Vuuren (2017) Stigmatisering van werknemers met een psychische aandoening en hoe HR dit tegen kan gaan, Tijdschrift voor HRM 4 2017
